İhbar Tazminatı

SÜRELİ FESİH

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

  1. a)İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. b)İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. c)İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. d)İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde hizmet akdinin kanunda bildirilen usul ve sürelere uyulmaksızın feshedilmesi durumunda iş akdini sona erdiren tarafın ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Özetle ihbar tazminatı hukuka aykırı olarak yapılan fesih yapan tarafa uygulanan bir yaptırımdır. Diğer işçilik alacaklarından farklı olarak ihbar tazminatı hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmıştır.

İhbar Tazminatına hak kazanılmak için taraflar arasında kurulan iş akdi belli bir süreye tabi olmamalı ve iş sözleşmesi sürekli nitelikte olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanununda düzenlendiği üzere İhbar Tazminatı ancak süresiz iş sözleşmelerinin usule aykırı feshedilmesi halinde tanınan bir haktır.

            İşçi için aranan başka bir şart ise işçinin iş güvencesinden yararlanması gerekmektedir. İş güvencesinden yararlanamayan işçilerin haklarının korunması için 4857 sayılı İş Kanununda kötü niyet tazminatı olarak ayrı bir tazminat düzenlenmiştir. ( Bknz. Kötü Niyet Tazminatı )

 İş güvencesinden yararlanılabilmesi için gerekenler ;

- İşyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması 

- İşçinin en az 6 ay kıdeminin olması

- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

- İşçinin Belirli Şartları Taşıyan İşveren Vekili Niteliğinde Olmaması gerekmektedir

Usule aykırı fesihten anlaşılması gereken 4857 sayılı İş Kanunu madde 17’de açıklandığı üzere iş sözleşmesinin feshi için haklı bir nedene dayanmayan taraf bu kanunda düzenlenen sürelere uygun olarak karşı tarafa bildirim yapmalıdır. Bildirime uymayan taraf bu sürelerin ücret olarak karşılığını ödemekle sorumlu olacaktır. İşte bu ödemeye ihbar tazminatı denmektedir.

İhbar Tazminatı için zamanşaımı süresi kıdem tazminatı ile aynı olup zamanaşımı süresi 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. Maddesiyle İş Kanunu’na eklenen ek 3. Maddesiyle 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Zamanaşımı süresi hak düşürücü süre olup, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Yapılan bu değişiklik sebebiyle işçilerin hak kaybına uğramaması için ;

- 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmesi sona eren işçiler için 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmakta olup,

- 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmeleri için kıdem tazminatı alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

 

            Örneğin; iş sözleşmesi 10.10.2014 tarihinde sona eren işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için 10 yıllık zamanaşımı uygulanacak olup, 10.10.2024 tarihinde alacakları zamanaşımına uğrayacaktır.

            İş sözleşmesi 01.01.2018 tarihinde sona eren işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için yeni düzenlemeye tabii olacağından 5 yıllık zamanaşımı uygulanacak olup, 01.01.2023 tarihinde alacakları zamanaşımına uğrayacaktır. 

Nasıl Hesaplanır ile ilgili detaylar buraya
Yargıtay detayları ile ilgili detaylar buraya
İlke Kararları ile ilgili detaylar buraya

1-) Mevsimlik ve kampanya ile çağrı usulü çalışma ile çalışan işçilerin iş sözleşmesini kanundan veya işin gereğinden kaynaklanan bir hak olmadan tek taraflı olarak askıya alınması halinde işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

2-) 4857 sayılı İş Kanununda belirtilen asgari sürelerin altında bir süre verilerek fesih yapılmış olması halinde verilen süre hukuka uygun olmadığı için fesheden taraf yine de ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca yine kanunda tanınan ihbar süresi içerisinde işçiye tanınması gereken yeni iş arama izninin kullandırılmaması halinde de ihbar süresi hiç tanınmamış gibi işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

3) Haklı sebebin varlığı iddia edilerek sözleşmenin feshedilmesi halinde işçiler için haklı nedenle fesih hallerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24 veya işveren için haklı nedenle fesih hallerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu Madde 25 ‘de yer alan haklı sebebin varlığı iddia edilerek sözleşmenin feshedilmesi halinde karşı taraf haklı sebebin varlığını ispat edemez ise kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da ödemekle yükümlü olacaktır.

4) 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 ve 25 ‘de yer alan haklı sebeple fesih hallerinde taraflara fesih hakkını kullanmak için aynı kanunun 26. Maddesinde bir süre tanınmıştır. Bu süreler feshe konu olayın yaşanması veya öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halde olayın üzerinden 1 yıl geçmekle dolacaktır. Bu süre hak düşürücü süre olup, bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih haksız olacak bu nedenle sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

5) İhbar tazminatı sadece işçiye değil işverene de tanınan bir hak olması sebebiyle ; işçi hiçbir sebep öne sürmeden istifa etmesi halinde işverene ihbar süresinin ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

6) Her ne kadar ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için düzenlenen bir hak olmasına rağmen, eğer taraflar arasında belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilmiş olup bu sözleşme sürekli hale gelmiş ise zincirleme iş sözleşmesi olacaktır. Bu nedenle süreklilik arz eden bu sözleşmenin karşı tarafa ihbar süresi tanınmadan feshedilmesi durumunda da ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.

1-) İşverenin 4857 sayılı İş kanunu Madde 25 ‘de yer alan haklı nedenle fesih sebeplerinden birine dayanarak süresi içerisinde sözleşmeyi feshetmesi durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca unutulmamalıdır ki sözleşmeyi fesheden taraf haklı nedeni olsun veya olmasın hiçbir şekilde ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

2-) İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24’de yer alan haklı nedenle fesih sebeplerinden birine dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde iş sözleşmesi hukuka uygun feshedildiği için işçi de işveren de ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

3-) 4857 sayılı İş kanununda düzenlenen ihbar süresinin karşı tarafa tanınması ile sözleşmenin feshedilmesi halinde sözleşmeye hukuka uygun feshedildiği için taraflar ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. ( Bu süreler için bknz.İhbar süreleri )

4-) İş sözleşmesi devam ederken işçinin ölmesi halinde iş sözleşmesi konusuz kalacağından ve hukuka aykırı bir fesih de olmayacağından işçinin ailesi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak kıdem tazminatı için gereken süre şartı yerine getirilmiş ise ölen kişinin mirasçıları kıdem tazminatı talep edebilecektir.

5-) Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmesi halinde bu süre içerisinde iş sözleşmesi haklı bir neden aranmaksızın süresiz feshedilebilecek olup bu durumda karşı tarafın ihbar tazminatı hakkı da olmayacaktır.

6-) İş sözleşmesi 4857 sayılı İş kanununda düzenlenen şartlarda belirli bir süre için kurulmuş olması halinde sürenin dolmasıyla iş sözleşmesi sona erer. Bu durumda iş sözleşmesinin hukuka aykırı feshi olmadığı için ihbar tazminatı da söz konusu olmayacaktır.

7-) 1475 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinde düzenlenen emeklilik, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlenmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi her ne kadar şartlarını oluşturduğu takdirde kıdem tazminatına hak kazansa da sözleşmeyi fesheden taraf olduğu için ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Bu durumda fesih hukuka uygun olduğu için işveren de ihbar tazminatı talep edemeyecektir.

😎 Süresi 30 günden daha az süren işler 4857 Sayılı İş Kanununda düzenlendiği üzere süreksiz iş olarak tanımlanmaktadır. Yine aynı kanunda düzenlendiği üzere sürekli olmayan işlerde İhbar tazminatı hakkı da doğmayacaktır.

9-) Mevsimlik işçi olarak çalışılması halinde de tıpkı belirli süreli işte olduğu gibi işçiler sadece bir mevsim için işe alınmış olması sebebiyle sözleşmenin feshi halinde taraflara ihbar süresi tanınması kanuni bir yükümlülük olarak düzenlenmediği için zorunlu değildir. Bu sebeple taraflar ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü değildir.

10) İş sözleşmesini işçi ve işveren karşılıklı anlaşarak sona erdirebilecektir. Bu durumda sözleşme ortak bir karar ile sona erdirildiği için taraflar  ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmayacaktır.

4857 sayılı iş kanunun 17. Maddesinde sözleşmenin feshi için taraflara tanınması gereken süreler düzenlenmiş olup bu süreler ;

0 ay - 6 ay arası süren çalışmalarda İKİ HAFTA

6 ay – 1,5 yıl arası süren çalışmalarda DÖRT HAFTA

1,5 yıl – 3 yıl arası süren çalışmalarda ALTI HAFTA

3 yıl ve daha uzun süren çalışmalarda SEKİZ HAFTA ‘dır.

İhbar süresi bildirimin diğer tarafa yapıldığı tarihten bir sonraki gün başlayacaktır. İhbar süresi hesabı iş günü üzerinden değil takvim üzerinden hesaplanacağı için hafta tatili veya diğer resmi tatillerde süreye dahil olacaktır.